Tener un sistema que retribuya el trabajo de manera eficiente, justo y equitativo, hace que las empresas sean más productivas, pues logra beneficios tanto para ellas como para el trabajador al traer consigo satisfacción laboral, un mejor clima organizacional y fortalecimiento del trabajo en equipo; genera mayor motivación y compromiso en el trabajador. Este planteamiento tiene mucha importancia en empresas con alto nivel de conocimiento y complejidad como es el caso de ISAGEN. Pero es frecuente que las empresas al implementar una política salarial y de compensación variable, hagan practicas inadecuadas que impactan negativamente a la empresa y a los trabajadores, a pesar de las experiencias del pasado se siguen cometiendo.
Dichas prácticas son inadecuadas; puesto que generan es un clima organizacional negativo, la desmotivación del trabajador y en algunos casos, injusticias. Este es el caso de ISAGEN al implementar un modelo de compensación fija y variable inequitativo y en el cual se hacen prácticas no alineadas con los principios y valores que ella misma promulga de integridad, excelencia operacional y colaboración. La política salarial y de compensación variables actual, que deberían ser más progresivas, se presentan más injustas. En la remuneración fija, las brechas de salario se amplían entre quienes ingresan a la compañía y quienes ya están vinculados a ésta, y es que a la empresa no le interesa la equidad interna pues utiliza la banda salarial, supuestamente alineada con el mercado, para hacer en la práctica una reducción de salarios. La aspiración de muchos trabajadores, por las promesas de parte de la empresa en su momento, de crecer en el cargo y ajustarse al 100% de éste y mejorar su salario, con las nuevas bandas salariales, es historia. Hoy a pesar de las amplias diferencias de salario de trabajadores en el mismo cargo, el 69% de estos están por encima del 100% del ajuste salarial de la banda actual. Lo que no pudo el trabajador en muchos años, lo pudo hacer la empresa en el papel, pues llevo a muchos trabajadores al 100% de la banda salarial sin mover un solo salario y lo peor aún, incluso a quedar algunos trabajadores sobre remunerados superando el 120% del ajuste al cargo. Para el caso de la compensación variable, si bien es cierto que la política actual en muchos trabajadores ha representado un mayor ingreso, ha sido a costa de trabajadores que, a pesar de haber aportado con su trabajo a los resultados de la compañía, por razones muchas veces subjetivas y sin fundamento, no reciben nada.
El hecho de que el tema de la compensación variable sea un aspecto de discrecionalidad o de mera liberalidad de la empresa como lo dice el gerente de Talento Humano, no es óbice o disculpa para atentar contra la dignidad de los trabajadores.
Cuando analizamos los criterios de las matrices de compensación variable para el 2019 que presentó la empresa: Indicadores de resultado, Se seleccionaron indicadores que pudieran obtener resultados en el periodo a medir (un año), Metas retadoras, vemos como todas están relacionadas al trabajo y todos los trabajadores de alguna manera al hacerlo de manera eficiente, contribuyeron a los resultados de la empresa. A pesar de tener inmerso la subjetividad, era más justo el esquema anterior donde dicha compensación tenía un componente colectivo y otro individual, pues todos los trabajadores recibían algo.
Es bastante desmotivador para un trabajador que se le exigió durante el año, que presentó un buen desempeño, que le aportó a la compañía, sea al final candidatizado por su jefe para no ser merecedor de esta compensación variable, simplemente porque hay que cumplir una cuota por parte del equipo para ese porcentaje que la empresa definió de antemano, no se le iba a entregar. Pero más desmotivador son las razones que se señalan a los trabajadores por parte de coordinadores y directores, del por qué no se le tuvo en cuenta. Razones como: “es que usted le falta integrarse más en lo social con sus compañeros; es que usted no acata recomendaciones; es que usted cuestiona o repele a su jefe; es que usted es muy perfeccionista; es que usted es muy exigente en la interventoría con los contratistas; es que como usted fue sancionado disciplinariamente por un error que cometió, lo volvemos a sancionar no otorgándole la compensación”. En fin, son varias las razones que muchas veces pueden rayar hasta con el derecho a la intimidad de las personas.
Ese supuesto, que señaló el gerente de Talento Humano de “mayor objetividad” en la definición de a quien no se le entrega la compensación variable, porque se hace con un comité colegiado, NO SE CUMPLE, porque allí se hacen aseveraciones y juicios, de manera subjetiva, sin que se le dé oportunidad al trabajador de controvertirlas y ejercer su derecho de defensa. Al trabajador a pesar del reconocimiento que le hacen sus compañeros de trabajo, muchas veces por razones personales y de manera muy subjetiva de coordinadores, directores, o gerentes (Algunos con conflicto de interés), se les juzga, condena y maltrata sin argumentos razonables.
Para muchos trabajadores el problema no es lo económico, es la falta de respeto con que se juzga al trabajador sin que tenga la posibilidad de defenderse; además, del señalamiento de ser un trabajador que, a pesar de haberle aportado a la compañía, no era merecedor del reconocimiento, más allá de lo económico. Sin embargo, lo que no hace la empresa, lo han hecho en algunos casos, los mismos compañeros de trabajo que han tomado parte de su compensación variable, para hacerle el reconocimiento económico y de trabajo, que la empresa no le hace al trabajador. Dentro de los varios mensajes que recibimos de los trabajadores, aun los que recibieron compensación, resaltamos uno que decía: es mejor recibir menos, pero que no haya injusticias.
Solicitamos a ISAGEN, revisar su política salarial y de compensación variable y hacerla más equitativa y justa. En materia salarial, buscar una mayor equidad interna y en materia de compensación variable, no hacer de ésta un instrumento de castigo o desquite, sin justificación por parte de coordinadores y directores contra trabajadores que cuestionan en muchos casos con razón, ni que se conviertan en medios para sancionar al trabajador dos veces, o fijando de ante mano un porcentaje de trabajadores que no la van a recibir promoviendo “falsos positivos”; muchas veces, para cumplir la cuota a dicho porcentaje por parte de los equipos de trabajo.
